制样师周华在深圳美思运动鞋厂工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平好，工作努力，深得领导重用。考虑到公司领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知另外一个新来同事的工资竟然有5800元，周华呆不下去了，马上找到公司领导递交了辞职书。

     周华很快在另一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。

     周华走后两个月内，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了周华的企业。

     思考：这个企业的薪酬管理有什么问题？

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曹博士分析：
     1、从案例中可以看出，导致周华离职最直接的原因是因为他看到自己的工资比新来的同事低，觉得不公平。古语云：“不患寡，患不均”。内部公平性的问题，是薪酬管理中最典型的问题，现在企业里的很多矛盾往往是因为薪酬不公平而产生，而“公平”涉及的是当事人一种主观的感觉，当企业遇到这种问题时，能做的，就是在衡量岗位价值及员工贡献度上，尽可能地做到客观。当然不能追求所有人都满意，但如果不满意的人是大家公认比较能干、对公司贡献大的员工（像本案的周华这样），公司就应该考虑要调整薪酬方案了。

     2、案例中提到，周华在美思运动鞋厂的工资是3500，几次放弃了5000元月薪的跳槽机会，最后跳槽到的那家企业给他6000元月薪。可见，对于制样师这个岗位，市场行情是远远高于3500元的。因此，美思运动鞋厂在制样师这个岗位的薪酬竞争性也不够，我们也称为“薪酬外部不公平”或“薪酬没有竞争性”。这种薪酬方案便很难吸引到优秀的人才，也难以留住核心人员。

     3、周华在企业干了5年了，固定是3500元。他干得好与不好，都是3500；企业效益好与不好也都是3500。不管他干得如何，不论他努力与否，都一个样，所以该企业的“薪酬缺乏激励性”。如果一个企业薪酬长期没有激励性，员工贡献大小他们的收入都一样，那么，对于付出多贡献大的人是一种打击，他们只有两种选择：要么不再付出，同大家一样落得清闲；要么选择薪酬有激励性的企业另谋高就。这样长期下来，该企业的“优秀者”逐步被淘汰，留在企业的都是懒才、庸才，于是企业便谈不上什么竞争力了。

     4、该企业留人不力、沟通不够。周华一直深得领导重用，并且制样师这个岗位对于运动鞋厂也是个核心岗位。对于如此重要的岗位，领导一直都没与周华有效沟通，随时掌握周华的思想动态。周华递交离职书，公司也挽留不力；

     5、缺乏危机处理机制。周华跳槽后，美思运动鞋厂缺乏处理危机的制度和能力，没有针对这个问题做出相应调整，公司制度、尤其是薪酬制度并没有及时得以改进，才有了不久又有一批骨干员工辞职的后果。

     6、重人情，用感情替代制度。像周华考虑到公司领导对自己不错，虽然几次5000元月薪的跳槽机会他都放弃了，但最终还是选择离开了公司。在美思运动鞋厂，由于薪酬制度体系非常不完善，导致周华等一批人才跳槽可见，可见人情化的管理不是人性化的管理，感情是不能替代制度、不可能代替利益的。一个企业没有好的管理制度，最后的结果还是人去楼空。

     通过这个案例，反映了目前企业在薪酬管理中存在的几大普遍问题，下面简单总结出薪酬管理常见的六大问题及应对办法：
     1.内部不公平性：岗位分析、岗位评价；
     2.没有市场竞争性：薪酬调查、调整薪酬战略；
     3.缺少激励性：建立基于绩效考评的绩效薪酬；建立基于战略的奖金体系；还有提成、分红等；
     4.战略导向性不明显：建立企业的核心价值观，薪酬对特定岗位倾斜；
     5.缺乏前瞻性：企业的经营总是波浪式发展，所以应该建立动态薪酬体系适应企业的具体情况；
     6.薪酬万能论：针对这种情况，建议与非薪酬激励方式并用。

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