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凯丽洁公司是一家生产日用品的企业，创业初期，刘扬和一批老乡朋友白手起家。尽管条件艰苦，可大伙没日没夜地拼命干活，公司总算有了些起色。两年过去了，员工由几十人发展到几百人，业务已经拓展到国外市场。
这时，刘扬发现，当初一起创业的同伴们，工作积极性却越来越低，互相之间勾心斗角的事件时有发生。为了改变这种工作环境，刘扬效仿西方工业国企业管理，提倡“高效率、高薪资”，希望借助提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后达到高效率。于是，刘扬随即吩咐人力资源部门重新制定薪酬制度，大幅提高员工工资，并重新装修办公环境。
不久后，高薪的效果立竿见影，公司很快吸引了一大批有才华有能力的新员工。老员工对加薪也都很满意，大家迅速热情高涨，恢复到原来的工作状态，公司精神面貌焕然一新。然而，好景不长，不到三个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。高工资并没有换来员工工作的高效率，刘扬陷入了两难的困惑境地。那么，症结究竟在哪儿呢？
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曹博士分析：
创业初期大家都有一个共同的敌人，就是企业“死亡”。这时候大家有一个共同的目标，就是企业要活下去，大家都认识到，如果企业活不下去，大家的创业梦就破灭了。正是依靠这种精神激励，员工们才能没日没夜地干活。
当共同的敌人——公司死亡消失以后，大家就失去了共同的目标。而这个时候，如果没有树立起新的，共同的奋斗目标的话，企业就没有了凝聚力。这时，原来一起奋斗的人，就开始各想各的心事，各有各自的打算和目标了。当这些人的目标发生冲突的时候，勾心斗角便成为必然的结果。
解决这个问题，光靠提高工资显然示不够。那么症结到底在哪里呢？为什么高工资解决不了这个问题呢？实际上，高薪酬可以提升员工的满意度，但是，并不意味着一定能激励他们的工作热情。
为什么？我们分析如下：
1、请设想一下，如果不努力也有高收入，谁还愿意努力呢？到最后就有可能公司养活一群高收入的懒汉。如果不努力就没有高收入，只有努力了收入才能提高，这样在员工的“努力程度”和“收入”之间建立起有效的联系，就可以激发员工努力。这有点像“斜坡理论”：员工的收入就像一个放在斜坡上的球，必需努力推才能保持球的高度，不努力推球就会掉下去。
2、光努力是不够的，还要将个人/部门绩效同收入挂钩。绩效低了，相应的收入也要降低。只有绩效好了，才能有好收入。这样员工不仅努力工作，还会动脑筋，想办法，如何提升绩效。这就是薪酬的激励性。
3、公司的利润也要影响员工的收入。利润下降员工的收入也要下降；利润上升，员工的收入也上升，这叫利益一致化。
4、光靠薪酬激励是不够的，在经济激励的同时还要有精神上的激励。要树立企业的远大理想，把企业的发展同国家兴旺发达，民族振兴联系在一起。并且培养员工振兴中华民族的远大理想，培养员工为理想而奋斗的献身精神；培养员工的集体荣誉感，培养员工的企业自豪感和成就感。建立起企业的凝聚力，向心力。当人们为了崇高的、远大的理想奋斗的时候，他们的热情就像火山爆发般释放出来。
不过，请注意，老板一定不要幻想有了精神上的激励，就可以忽视薪酬激励了。必须把它们紧紧地捆在一起。怎么捆？——“精神上的激励要多说多做，经济上的激励要做足少说”。
注意：奖金不能滥发，如果员工多做了一点事就给奖金，实际上是在诱导员工一切向钱看，对提高员工的工作热情没有好处，并且还会增加公司的经济压力。
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