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时至今日，许多全球化的国际企业到处吹嘘自己本地化的分权管理模式，但我本人对此表示怀疑，我认为事实上大多数企业仍然处于总部中央集权的管理状态。
未来的机构必须在中央集权和地方分权管理的对立统一中充分发掘并运用其优势。执行力更多地通过共同的价值观，而并非表述明确的规定得以实现。
当然，本地化管理的好处是能够更灵活地贴近顾客，使得企业的目标管理更明确化，这是许多全球企业之所以采取分权管理模式的原因。但是，正如每枚金币都有正反两面的道理一样，地方化分权管理也具有两面性。
以ABB公司为例：这个瑞典，瑞士合营公司拥有上千个独立经营单位，由于无法正常运行，已经放弃地方分权管理，重新回到总部中央集权状态。事实上，过于分散、带有地方特色的管理模式常常导致公司内部混乱失调，无法起到协同作战的优势，同时还带有在全球客户面前丧失统一形象的弊端。
所以，全球化并不意味着要尽可能多地将权力分散给各个分公司，而是要建立分散和集权管理的最佳组合。这种组合必须是超越时空概念、能够灵活自由地呼吸、同时有能统一行动的，也就是我所提倡的“对立统一管理”模式，其目标是让分权和集权这两个看似矛盾的管理方式和解。一个企业的总部系统管理者应当和各个地方分公司的企业力量紧密联合，这样的两极并非对立面，而是一个管理体系完整和互补的平面。
尤其是对于那些通过依靠兼并和收购而成长的特大型企业，若想实现密切合作的承诺，达到优势互补的目标，就必须拥有一个中央系统管理体制，其目的在于用每次投入、产生、发现的最佳解决方案实现全球最大利益化。美国企业是运用这种艺术的大师，这不仅能从在餐饮业取得成功的麦当劳身上看到，而且也能从众多生产型企业身上找到例证。
那么，企业领导人如何才能使自己的执行力和灵活性在每个分支机构都得到贯彻和保障？人们无法对一个分散在全球的组织进行精确的描述，这种全球化的特性决定了许多策略必须是模糊和可变的，这让许多管理者苦不堪言，因为他们更偏爱清晰、固定的规定。如何解决这一矛盾，是全球化摆在每个人面前的一个巨大的挑战。
是什么在支撑着这样的组织？据我的观察，只能是企业文化、公司的价值观和道德标准。一个组织的可确定性越含糊，其企业文化也就越重要。当然，最终还有作为共同分母的企业效率也起着决定性的作用。
在体育行业，优秀的足球队已经从世界各国招收球员，这种做法得到了每个人的认可；但是在经济领域，是否有必要效仿足球队的做法，尚处于争论之中。
对管理者而言，全球化意味着巨大的机遇和潜在的冲突。谈到全球化，绝大多数人认为，全球化只是国外商品的涌入，或者在异国他乡设立工厂。实际上，上述观点早已过时。全球化真正的含义在于全世界范围内顶级人才的竞争。只有能够赢得并且留住杰出人才的企业，才能够在国际竞争这场无硝烟的战斗中胜出。在全球化竞争中，纯粹的由单一民族组成的国家队难以和国际队较量是不言而喻的。可惜，在德国也只有屈指可数的几个企业在这方面走在了前列，比如阿迪达斯公司的9名董事会员来自6个国家。
在体育行业，优秀的足球队已经从世界各国如巴西、尼日利亚、伊朗、俄罗斯挖球员，这种做法得到了每个人的认可，对各个足球俱乐部而言，为球员获得相应的工作许可并非难事。但是，在经济领域，是否有必要效仿足球队的做法，尚处于争论之中。尽管阿迪达斯公司的管理层从表面看起来很先进，但是事实证明这类董事的结构并不是很稳定，因此该公司目前正在经历着管理班子的更迭。
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